Parmi les procédures légales de règlement des conflits collectifs de travail, figure la médiation, telle que prévue par le Code du travail, qui est confiée à une personne physique, désignée à cet effet.

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Conflits en entreprise : adoptez le réflexe médiation !

Une médiation, c’est quoi ?

La médiation au travail est un processus structuré et confidentiel de prévention et de résolution des tensions, différends, conflits et crises. Elle relève d’une démarche volontaire, acceptée de plein gré par chacune des parties et fait appel à un tiers médiateur indépendant, impartial et sans pouvoir décisionnel, pour permettre aux parties, par des entretiens confidentiels, de trouver elles-mêmes une solution équitable, écologique et durable mutuellement acceptable à un litige qui les divise.

L’engagement dans une démarche de médiation suppose que les parties en conflit abandonnent l’idée de gagner les unes contre les autres, ou de maximiser leurs gains. Elles doivent sortir de deux stratégies face au conflit : l’évitement ou l’affrontement.

En intégrant la médiation à ses pratiques, l’entreprise favorise la culture du dialogue. Elle témoigne de toute l’attention qu’elle porte à la pacification des relations interpersonnelles, au bien-être au travail et au dialogue social.

Nous vous accompagnons, à l’aide d’un médiateur expérimenté, impartial et bienveillant, dans la prévention et la résolution des conflits entre personnes dans les contextes professionnels, quelle qu’en soit la cause.

La médiation concerne toutes les entreprises

François JUTRAS, Chargé de mission à l’Aract Auvergne – Rhône-Alpes (réseau Anact),
intervenant-facilitateur et animateur inter région sud-est du dispositif
national ARESO, nous rappelle que cette pratique facilitante concerne toutes les entreprises

Dans celles à taille humaine, la tentation est souvent de penser qu’en remplaçant la personne au comportement « déviant », le problème se réglera de lui-même. Ce n’est pas faux… jusqu’à la prochaine personne qui posera problème aux yeux de certains. On refuse trop souvent d’envisager que les causes puissent être aussi organisationnelles ou liées à la fonction managériale (insuffisamment disponible, professionnalisée et/ou structurée) plutôt que liées aux individus.

Dans les moyennes ou grandes entreprises, le principe que l’on ne choisit pas sa hiérarchie, pas plus que l’on ne choisit ses représentants du personnel, est davantage intégré. Pour autant, les modes alternatifs de résolution des conflits (MARC) ne font pas encore partie de la culture. Très peu, voire pas du tout enseigné dans les formations managériales ou syndicales, le recours préventif à la médiation ou à la facilitation rencontre plusieurs résistances.

https://auvergnerhonealpes.aract.fr/mediation-question-facilitation-dialogue-entreprise

Les résistances face à la médiation

L’entreprise est un lieu où se rencontrent des intérêts variés. Parfois convergents parfois divergents, ils peuvent être source de conflits et impacter durablement les relations au travail. Solliciter l’aide d’un professionnel extérieur n’est pas toujours le premier réflexe. Les principales résistances rencontrées sont :

« C’est au management de régler les problèmes, faire appel à une personne extérieure serait un aveu d’échec »

« Si j’accepte une médiation, j’admets avoir tort, je montre un visage de faiblesse à mon opposant »

« Dialoguer ne changera rien, c’est à l’autre de revoir son attitude »

« Encore une démarche qui coûtera temps et argent à l’entreprise »

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Quand mettre en place une médiation ?

3 moments clés sont identifiés dans la vie d’une entreprise pour une telle démarche :

  • Les entreprises en développement avec une croissance rapide des effectifs
  • L’arrivée d’un nouveau dirigeant lors des transmissions-reprises d’entreprises
  • Les périodes de changement qui modifient l’organisation

Toutes ces situations peuvent engendrer des conflits, des résistances. En instaurant un dialogue efficace vous agissez en amont et prévenez l’apparition de situations conflictuelles.

Posez-vous les bonnes questions

Nous attirons votre attention sur ces 3 questions :

– Pourquoi faire appel à un professionnel de la relation serait-il différent de recourir à un expert- comptable, un informaticien, un coach en management ou un consultant en performance organisationnelle ?

– Combien vous coûte, en prenant en compte les coûts cachés, les insuffisances du dialogue dans votre entreprise ?

– Le temps à consacrer au dialogue n’est-il pas largement inférieur à celui que vous êtes contraint de consentir à la gestion des conflits et à la résistance au changement ?

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​Les modalités de mise en œuvre

L’intervention se déroule généralement en plusieurs séances de 2 à 3 heures :

  • Le médiateur recueille et analyse la demande
  • Une séance de travail en individuel avec chacune des personnes concernées
  • Deux ou trois séances de travail en commun avec les deux parties : c’est l’entretien de médiation
    • Recherche d’un consensus
    • Construction d’un accord et plan d’action
  • Évaluation de la solution retenue

Vous souhaitez en discuter avec nous ?

Vous souhaitez connaître davantage notre démarche ou tout simplement nous rencontrer, n’hésitez pas à nous solliciter.